ページが見つかりませんでした – 株式会社クエスチョンサークル|“問い”には 力がある! https://www.question-circle.jp 「“問い”には力がある!」~クエスチョンサークルは、組織開発のプロフェッショナルとしてクライアントの成長を支援します~ Wed, 09 Nov 2022 10:09:41 +0000 ja hourly 1 https://wordpress.org/?v=5.8.9 https://www.question-circle.jp/wp-content/uploads/2021/07/cropped-fav-32x32.png ページが見つかりませんでした – 株式会社クエスチョンサークル|“問い”には 力がある! https://www.question-circle.jp 32 32 リーダーシップ研修の内容・メリットとは?オンライン受講の事例や感想も紹介 https://www.question-circle.jp/2021/05/1175 Sun, 16 May 2021 04:54:00 +0000 https://question-circle.jp/?p=1175 リモートワークなど働き方が大きく変化したことで、部下のマネジメントに悩んでいるビジネスパーソンは多いのではないでしょうか?
 
とはいえ、マネジメント層が求められるリーダーシップは、プレイヤーとしてのいち社員とは大きく異なるため、一度「リーダーシップ研修」を検討してみるのもおすすめです。
 
そこで今回は、リーダーシップ研修の内容やメリット・デメリットなどを解説!当社のプログラム「クエスチョンサークル」のリアルな声もご紹介します。

リーダーシップ研修の内容・特徴・目的とは?

リーダーシップ研修の内容・特徴

リーダーシップ研修は、対人関係スキルやチームマネジメント力、交渉力、目標管理力など、リーダーに求められる姿勢やスキルを習得できるのが特徴。
 
「リーダーシップ」といってもさまざまな種類に細分化されており、マネジメント層や管理職向けのものを中心に、なかには現場マネージャー向け、若手層向けの研修もあります。
 
種類としては、座学型だけでなく、野外・宿泊施設などで実施する体験型の研修も。研修費用はものによってさまざまですが、1人あたり、およそ15,000円〜50,000円/日が一般的です。

リーダーシップ研修の目的

リーダーシップ研修の目的は様々ですが、主に次のようなことが挙げられます。

・リーダーとしての役割について理解する
・「チーム」で成果を出すポイントを抑える
・部下とのコミュニケーションスキルを学ぶ
・マネジメント力を身につける

特にマネジメント層・管理職になると、自分1人でプレイヤーとして成果を上げるだけでなく、メンバーを育ててチームで成果を上げていくことが求められます。
 
そのためリーダーシップ研修では、リーダーとしての心構えはもちろん、メンバーの自主性を育てたり、チームを活性化したりするための具体的な手法を学ぶことを目的に受講する人も多いようです。

リーダーシップ研修で得られるもの(身につくもの)とは?

リーダーシップ研修では、主に次のようなポイントを習得することができます。

①リーダーに求められる役割の理解
②コミュニケーションスキル
③目標設定・目標管理力
④マネジメント力

それぞれ、順番に詳しく見ていきましょう。

①リーダーに求められる役割の理解

いちプレイヤーからマネージャーになるうえでは、まずリーダーとして求められる役割を理解しておくことが重要です。
 
たとえばリーダーになったことで、メンバーのモチベーションを保つようなマネジメントスキルや、目標管理力が新たに求められることもあるでしょう。
 
研修を通して、リーダーにどんな役割が求められるのかを理解することが、リーダーシップを発揮する第一歩です。

②コミュニケーションスキル

リーダーになると、これまで以上に「コミュニケーションスキル」が重要になってきます。
 
というのも、リーダーとして求められる成果を上げていくうえで、メンバーのモチベーションを保ったり、メンバーの思わぬミスを防いだりすることは必須。
 
先輩・後輩・同僚それぞれと信頼関係を築き、円滑なコミュニケーションをとっていくためのポイントを学びます。

③目標設定・目標管理力

リーダーは、チームメンバーを育てるだけでなく、チームとして求められる成果を上げることがシビアに求められます。そこで大切になるのが、「目標設定・目標管理力」です。
 
自分だけでなくチーム全体を見ながら適切な目標を設定し、進捗管理やタスク調整をして、成果を出していくのに必要なスキルを習得できます。

④マネジメント力

部下を指導することも多いリーダーに、マネジメント力は必要不可欠。
 
リーダーシップを発揮するうえでは、ただやみくもにメンバーを叱咤激励するのではなく、それぞれのメンバーやチーム全体が抱える課題と向き合い、問題解決をしていくようなマネジメントが求められます。
 
部下との接し方や対話のポイントなど、マネジメント力を上げるための要素を学びます。

リーダーシップ研修のメリット・デメリット

リーダーシップ研修は、「社内研修」と「社外研修」の2つに分けられます。それぞれのメリット・デメリットをおさえておきましょう。

社内研修のメリット・デメリット

社内研修はコストがかからず、手軽に実施できるのがメリットです。中〜大規模な会社であれば、これまでやりとりのなかった社員との合同ワークやディスカッションなどを通して、新たな刺激を受けることも。
 
一方で、会社によっては講師となる社員の質にばらつきがあったり、受講生が講師の普段の仕事ぶりを知っているが故に「あなたからリーダーシップについてとやかく言われたくない」と思われてしまうといったデメリットも。
 
社内に新たな風を吹き込みたい、社外講師という“その道のプロ”に説得力のある講義をしてもらいたいといったときには、リーダーシップ研修は社内でおこなわず、社外研修を選ぶと良いでしょう。

社外研修のメリット・デメリット

社外研修のメリットは、社内にはなかった考え方や新たなスキルと出会えること。別企業の人との合同研修であれば、そこで出会った人から刺激をもらえることもあるでしょう。
 
一方で、それぞれのニーズに合った研修を選ぶ必要があることには注意が必要。今後の展望や、身につけたいリーダーシップに合わない研修を選んでしまうと、非効率的です。
 
また、社外研修で身につけても、企業によってはそれを部署に持ち帰っても活かせないというデメリットも。社外研修を利用する際には、企業や部署が新たなスキルや価値観を受け入れる基盤を持っていることが重要です。

オンラインでのリーダーシップ研修は可能?

ビジネス界でもオンライン化が進む昨今、オンラインで受講できるリーダーシップ研修も増えてきています。
 
オンライン研修であれば、リモートワークを推進している企業の社員でも気軽に参加できるのが嬉しいポイント。外回りの多い営業マンなど、研修参加の日程調整がしにくい人でも利用しやすくなっています。

近年注目の「支援型リーダーシップ(サーバントリーダーシップ)」を育てる研修も!

近年、じわじわと認知度が上がってきている「支援型リーダーシップ(サーバントリーダーシップ)」。これは、部下に指示・命令を出すよりも、相手の自主性を尊重するリーダーシップを指します。
 
昨今では「支援型リーダーシップ」に特化したリーダーシップ研修も登場していて、「支援型リーダー」として必要なマインドやスキルを身につけたい方におすすめです。

支援型リーダーシップ開発ができる「組織開発プログラム」

当社が提供している組織開発プログラム「クエスチョンサークル」でも、支援型リーダーシップの開発が期待できます。
 
「クエスチョンサークル」とは、チームで繰り返し問いを立て、問題を様々な角度から捉えることで、本質的な問題を発見していくプログラム。
 
プログラムのセッションは、アドバイスや指示ではなく、多面的な問い(=質問)をもとに進めていくので、メンバーの気づきや意欲を自然と引き出す姿勢が身についていきます。

【オンライン対応】リーダーシップ研修(組織開発プログラム)受講者の事例・感想

ここまでリーダーシップ研修について紹介してきましたが、「受講する価値はある?」「実際にどんなメリットを感じられるの?」といった疑問をお持ちの方もいるのではないでしょうか。
 
ここでは、オンラインでも実施している、当社の組織開発プログラム(リーダーシップ研修)受講者のアンケート結果をもとに、リアルな感想をご紹介します!

「部下の自主性を引き出し、納得するキャリアプランを作れた」

部下が受け身なタイプで、結構こちらが引っ張ること多かったのですが、クエスチョンサークルを始めてから質問すること多くなりました。結果、部下のキャリアプランについて、お互いに納得できるものを作ることができました。

「コーチングの基本が身につく」

コーチングの基本となる質問を身につけることができ、過去→現在→未来でのその人のなりたい像を浮き彫りにできると感じました。

「支援型リーダーシップを業務で実践できた」

支援型リーダーシップについての知識を知り、業務で実践できてとてもよかったです。また、質問に回答する性質上、自己理解についても考える時間ができ、有効だと思いました。

このように、コーチングの基礎が身についた、部下の自主性を引き出すなど、支援型リーダーシップを業務で実践できるようになったといった感想以外にも、「質問力を鍛えることができた」という声も見受けられました。
 
なお、組織開発プログラム「クエスチョンサークル」による支援型リーダーシップ開発の事例の詳細は、下記をご覧ください。

導入事例:ALH株式会社様

リーダーシップ研修を上手に活用しよう!

リーダーシップ研修は、座学型/体験型といった種類をはじめ、自身やメンバーのキャリアや身につけたいスキルといったニーズに合わせて選ぶのが大切です。
 
なかでも今回ご紹介した「クエスチョンサークル」は、社員が職場で抱えている現実の問題を扱うのが特徴。そのため、「研修内容が業務に全く役立たない……」なんて心配もありません。
 
「支援型リーダーシップを身につけたい」「メンバー全体で組織力を上げていきたい」という方は、ぜひクエスチョンサークルを検討してみてはいかがでしょうか?

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チームビルディング研修のメリットとは?効果や事例を解説 https://www.question-circle.jp/2021/05/1171 Sat, 15 May 2021 04:43:00 +0000 https://question-circle.jp/?p=1171 リモートワークなどで対面コミュニケーションの機会が大幅に減少した昨今。コミュニケーション不足による組織力の低下に悩んでいる、という方も多いのでは?
 
そこで今回は、組織力を高めてくれるチームビルディング研修の内容やメリット、事例、受講者のリアルな感想などをご紹介します!

チームビルディング研修とは?

まずは、チームビルディング研修の内容や目的、費用といった概要をご紹介します。

チームビルディング研修の内容

企業や部署メンバーで参加する「チームビルディング研修」。研修は主に座学型と宿泊施設などでおこなう体験型の2種類があります。
 
講義やワークショップをメインに進められる座学型に対し、体験型では、社内メンバーで1〜2泊ほど過ごし、ワークやスポーツ、ゲーム、キャンプといったアクティビティをおこないます。

チームビルディング研修の目的

そもそもチームビルディングとは、各メンバーが自身のスキルや能力を最大限に発揮し、目標達成ができるチームを作っていく取り組みのこと。
 
チームビルディング研修では、主に次のような目的で参加する企業が多いようです。

・新入社員の参画にともない、チーム力を向上したい
・心理的安全性が担保された、風通しの良いチームをつくりたい
・上司・部下などの関係にかかわらず、気兼ねなく発言・提案できる雰囲気にしたい

個人の問題をチームでフォローできたり、メンバー同士で協力しあえたりできるチームが成果を上げやすくなるのは、言うまでもありません。生産性を向上させるという目的においても、チームビルディング研修は有効です。

チームビルディング研修の料金費用

チームビルディング研修にかかる費用は、一般的に1人あたり20,000円〜40,000円/日ほどが目安。
 
その他、別途ファシリテーター費用として数万円〜数十万円程度、体験型の場合はさらに宿泊費や交通費などがかかります。

・コミュニケーションの活性化
・心理的安全性の構築
・モチベーションの向上
・積極的な提案や挑戦機会の増加

ワークショップなどによるコミュニケーションの活性化はもちろんのこと、内容によっては自己開示、他者理解が進み、心理的安全性の構築にも役立ちます。
 
また、チーム全体で協力して取り組む中で一体感が生まれ、メンバーのモチベーションアップに繋がるというメリットも。
 
こういったチームの成功体験や心理的安全性の確保によって、部下からの発言や提案が増える効果も期待できます。

チームビルディング研修は、オンラインでも可能?

チームメンバーみんなでスポーツやキャンプをしたり、ワークに取り組んだりと、「対面コミュニケーション」のイメージが強いチームビルディング研修ですが、近年はオンラインによる研修も登場しています。
 
オンライン研修なら、リモートワークにも対応しているのはもちろん、離れたオフィスや支店で働いていて、普段顔を合わせないメンバーとコミュニケーションをとれるというメリットも。
 
座学はもちろんのこと、なかにはオンライン上でワークショップを実施する研修も。チームビルディングについて「学ぶ」よりも、研修という体験そのものによる「チームワークの向上」を目的にしているなら、オンラインのプログラムやワークがおすすめです。

【事例&感想】チームビルディング研修の効果とは…!?

ここまでチームビルディング研修についてご紹介してきましたが、「実際にチームビルディング研修って効果があるの?」なんて感じている人もいるのではないでしょうか。
 
実際、チームビルディングの効果が期待できる弊社の組織開発プログラム「クエスチョンサークル」の参加者からは、次のような感想をいただいています。

クエスチョンサークル実施後のアンケートより

「コミュニケーションが増え、他部署の業務理解が深まった」 

受講者間でのコミュニケーションが増えたので、他部署の業務理解が深まりました。特に、チームビルディング、支援型リーダーシップ、自己理解においては、他の研修にない取り組みで、有効性が高いと感じました。

「自己開示によって、チーム内での心理的安全性が高まった」

自己開示によるチーム内での心理的安全性ができ、経営層のチームビルディングは進んだ実感があります。

「メンバーの様々な面を見ることでき、繋がりが深まった」

普段の仕事以外の話をすることでチームビルディングには効果的だと思います。様々な面が見えるため、個々の繋がりが深くなると感じました。

「自己理解・チームメンバーへの理解が深まった」

自己理解と相手の理解を深めることで、チームビルディングに役立つと感じました。

組織開発プログラムを通して、コミュニケーションが増えたり、信頼関係が深まったりといった効果以外にも、自己理解・他者理解が進んだ、支援型リーダーシップの開発に役立ったといった声も見受けられました。
 
なお、組織開発プログラム「クエスチョンサークル」によるチームビルディングの事例の詳細は、下記をご覧ください。

導入事例:木村石鹸工業株式会社様

チームビルディング研修への理解を深めるのにおすすめな本 

最後に、チームビルディングや研修についてさらに理解を深めたい人におすすめな書籍をご紹介します。

2人から100人でもできる! 15分でチームワークを高めるゲーム39 

2人から100人でもできる! 15分でチームワークを高めるゲーム39 /ブライアン・コール・ミラー (著), 富樫奈美子翻訳

チームワーク向上において、簡単かつ効果があるゲームを紹介した1冊。どのゲームも15分以内でおこなうことができるうえ、使う道具も筆記用具と紙がメインなので、仕事の合間に取り組みやすいのが魅力です。
 
参加人数もさまざまなゲームがまとめられていて、チームにぴったりなゲームがきっと見つかるはず。チームビルディング研修の前後で活用するのはもちろん、社外研修にコストをかけられないケースにもおすすめです。

チームビルディング研修を活用して、組織力を底上げしよう

普段の業務だけでは難しい自己開示や他者理解を促進するとともに、心理的安全性の向上に大きく貢献してくれる、チームビルディング研修。
 
弊社の「クエスチョンサークル」では、チームで繰り返し問いを立て、実際に職場で起きている問題を様々な角度から捉えていくのが特徴です。
 
そのため、「業務に戻ると習得したことが活かせない」「チームの結束感が研修中だけのものになってしまう」なんて心配もありません。
 
チームビルディング研修を検討中の方は、どうぞお気軽にお問い合わせください!

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リーダーシップの定義・種類とは?具体例と誰でもできる実践のコツ https://www.question-circle.jp/2021/04/1168 Thu, 08 Apr 2021 04:30:00 +0000 https://question-circle.jp/?p=1168 「リーダー」と言えば、あなたは誰をイメージしますか?スティーブ・ジョブズ?徳川家康?『ONE PIECE』のルフィー?
 
「リーダーシップ」はいろいろな職場で求められますが、実のところ、そこで求められるリーダーシップは様々です。「どんなリーダーシップを発揮したら良いか分からない……」と悩んでいるビジネスリーダーは多いのではないでしょうか。
 
今回は、マネジメントとリーダーシップの違いや、リーダーシップを発揮するためのコツ、立場や経験に関わらずぜひ意識してほしい「フォロワーシップ」についてご紹介します!

リーダーシップの意味・定義とは?

そもそもリーダーシップとは、一般的に指導者としての任務や素質、能力などを指す言葉。幅広いシーンで使われることもあり、その意味は使う人によってさまざまです。
 
とはいえ、ビジネスシーンでのリーダーシップについて考える際には、マネジメントとの違いを考えると理解しやすくなります。

リーダーシップとマネジメントの違い

上の図は、ビジネスを「家を建てる」ことになぞらえて、リーダーシップとマネジメントの違いを紹介したもの。これをまとめると、次のようになります。

リーダーシップ What(何を)を描く・示す

(例)
 ・どんな家が欲しいのかを示す
 ・設計図面などを使って未来を描く
マネジメント How(どうやって)を具現化する

(例)
 ・実際に家を作る
 ・基礎を作り柱を立てて現実のものにする

このように、リーダーシップは「What(何を)を考える役割」、マネジメントは「How(どうやって)を実行する役割」と捉えることができます。
 
この2つの観点から自分の仕事を見直してみることで、「自分はHowばかりでWhatを考えるリーダシップとしての役目が出来ていなかったな」「Whatを考えるばかりで、マネジメントに落とし込めていなかったな」と、新たな発見があるかもしれません。

リーダシップの具体例

なお、リーダーシップの役割の具体例としては、一般的に次のようなものが挙げられます。

リーダーシップの具体例

・ビジネスのビジョンを描く
・ビジネスの方向性を決める
・組織のメンバーの動機付けをおこなう

まさに、家を建てる際にビジョンを提示したり、設計図を描いて方向性を描くような役割といえますね。

リーダーシップが重要な理由とは?

近年、新聞などのメディアでも「リーダーシップ」というワードをよく目にするようになりました。リーダーシップがここまで重要視されるようになった背景には、「正解の型」がなくなったという時代変化があります。
 
かつて正解とされるものがあった拡大再生産の時代には、経験や知識などを持っている人が優秀とされていました。そのため当時は、いかに情報量を持っているかが重要だったのです。
 
一方で現代は、環境変化が大きく、数年後の見通しを立てることも難しい「正解の型がない時代」。正解がわからない現代においては、知識や経験以上に自らトライして経験を重ね、学びを得ていくことが重要です。
 
そういった意味で、決められた正解や目標へと導くマネジメントだけでなく、ひとりひとりが自分なりの正解やビジョンを描くリーダーシップが必要となってくるのです。

リーダーシップにも種類がある!理想のスタイルを見極めるポイント

リーダーシップは、人によって自分が発揮したいものも、職場で求められるものもさまざま。実際、世の中にはいろいろなタイプのリーダーが存在しています。
 
例えば、下記の中でリーダーと言えば、あなたは誰をイメージしますか?

A:スティーブ・ジョブズ(アップル創業者)
B:稲盛和夫(京セラ創業者)
C:イチロー(元メジャーリーガー)
D:栗山英樹(現プロ野球監督)
E:アドルフ・ヒトラー(ナチスドイツ党首)
F:アンネ・フランク(「アンネの日記」著者)

それぞれの人にリーダーという観点で比較してみることで、自分がイメージするリーダーシップの要素が見えてきます。

同じ経営者でも、スティーブ・ジョブズのような統率型のリーダーをイメージする人もいれば、稲盛和夫さんのような支援型のリーダーをイメージする人もいると思います。

スポーツでいえば、イチロー選手のようなプレイヤーにリーダーシップを感じる人もい
れば、栗山監督のようなマネジャーにリーダーシップを感じる人もいるでしょう。

また、ヒトラーをイメージすると、リーダーには「良い」「悪い」といった形容詞が必要かもしれませんし、アンネ・フランクが後世に残した影響力を鑑みると、リーダーシップは「いま」ではなく「数年後に残されたもの」で評価されるべきかもしれません。

または、身近な存在からロールモデルや反面教師を思い浮かべ、自分にとって参考になりそうな行動や特徴を挙げてみましょう。

というのも、先程例に挙げた著名人は、リーダーをイメージするには分かりやすいものの、あまりに自分とかけ離れた人を理想に掲げてしまうと、そのギャップや乖離に苦しむことになりかねないためです。
 
実は、自身のリーダーシップ開発の参考やヒントとなるものは、これまで身近に接したことのある同僚や知人にこそあるかもしれません。

【リーダーシップの種類】統率型と支援型とは?

リーダーシップというと、一般的に「統率型」のリーダーシップをイメージしますが、逆に「支援型」のリーダーシップも存在します。
 
あなたはどちらに近いでしょうか?

統率型リーダーシップ ・部下に対して指示・命令を伝え、遂行させる

・ティーチングに近いイメージ
支援型リーダーシップ ・部下の話を傾聴するなどして、部下の自主性を尊重する

・コーチングに近いイメージ

統率型・支援型のリーダーシップにはそれぞれメリット・デメリットがあり、自分のタイプやメンバーの状況によって発揮すべきリーダーシップは異なります。
 
例えば、右も左もわからない新入社員や未経験者にはティーチング型の統率型リーダーシップを発揮した方がよいでしょう。一方で、メンバーが成長するよう自走を促す場合には、コーチング型の支援型リーダーシップの発揮が必要になってきます。
 
自分やチームメンバーに合ったリーダーシップを発揮することがポイントです。

リーダーシップを発揮するコツは?ヒントは自己理解と状況把握 

では、実際に自分や組織に合ったリーダーシップを発揮するには、どうしたらいいのでしょうか?
 
リーダーシップを発揮するコツは、「自己理解」と「状況把握」にあります。

コツ①自己理解

1つ目のコツは、自己理解です。
 
というのも、自分自身が発揮できるリーダシップは、人によって異なります。支援型リーダシップを得意としている人もいれば、統率型リーダシップを得意としている人もいるでしょう。
 
自分が理想とするリーダーを真似できるかといえば、必ずしもそうではありません。
 
リーダシップを発揮するうえでは、それに必要な能力やスキルをふまえつつ、きちんと自己理解を深めておくことが重要です。

コツ②状況把握

2つ目のコツは、メンバーや組織の状況を正しく把握することです。
 
リーダシップの種類は、自分の個性や持ち味によって左右される部分はあるものの、それ以上に「周囲との関係性」が大きなカギとなります。
 
例えば、自分が統率型リーダーシップを発揮しやすいタイプだとしても、メンバーとの関係性や組織のフェーズによっては、それが唯一無二の正解とは限りません。もし自走する組織を目指すフェーズであれば、支援型リーダシップが求められる場面も出てくるでしょう。
 
このように、リーダシップを発揮するときには自分だけでなく、組織全体やメンバー個人といった他者への意識もポイントなのです。

リーダーになれるか不安…。誰もが発揮できる「フォロワーシップ」とは?

ここまでリーダシップの種類や発揮するコツを紹介してきましたが、「リーダシップを発揮できる自信がない」なんて感じている方もいるかもしれません。
 
そんな方におすすめしたいのが、リーダーシップの1種である「フォロワーシップ」を意識的に取り入れることです。
 
フォロワーシップとは、組織のリーダーを支援し、能動的・自律的に考えて行動することを指します。
 
一般的にリーダーシップは「上司や経営者が発揮するもの」というイメージがありますが、フォロワーシップは「権限がなくても誰しもが発揮できる」のが特徴。つまり、メンバーでも新入社員でも、誰しもが発揮できるリーダーシップと言っても過言ではありません。
 
リーダーとして自信が持てないという方は、まずは誰かを支援する「フォロワーシップ」を意識することから始めてみてはいかがでしょうか。
 
※フォロワーシップについては、こちらの記事をご参照ください。

リーダシップをより学びたい人におすすめの本

最後に、リーダシップについてより理解を深めたい人におすすめの本をご紹介します。

誰もが人を動かせる! あなたの人生を変えるリーダーシップ革命

誰もが人を動かせる! あなたの人生を変えるリーダーシップ革命 /森岡毅 (著)

あのUSJをV字回復させた立役者として知られる森岡毅氏による、「リーダーシップ論」をテーマとした書籍。
 
自身の悪戦苦闘のリーダーシップについてエピソードを交えて語られており、人を動かすヒントを得られるのはもちろんのこと、行動・実践していく後押しをしてくれる1冊となっています。

サーバント・リーダーシップ入門

サーバント・リーダーシップ入門 /金井 壽宏 (著), 池田 守男 (著)

資生堂の元社長である池田守男氏と、神戸大学大学院で教授を務める金井壽宏氏が、支えるリーダーとしての「サーバントリーダー」についてわかりやすく解説した1冊。
 
これまで「オレについてこい!」という姿勢こそがリーダーだと考えていた人にとっては、目からウロコの内容となっています。
 
時代とともに変化していく、新たなリーダー像を知りたい方におすすめです。

100人の壁を越えるなら「支援型リーダーシップ」の育成を!

リーダーシップの具体例やマネジメントとの違い、そしてリーダーシップを発揮するためのコツについてご紹介しました。

今回はリーダーシップの種類として「統率型」と「支援型」の分類をお伝えしましたが、自走する組織に育て上げ、“100人の壁”を突破するためには、支援型リーダーシップの開発が不可欠。

これまで統率型だけでやってきたという方は、ぜひ支援型も意識してみてください。

また、弊社クエスチョンサークルでは、問いを用いた支援型リーダーシップ開発・組織開発サービスを提供しています。

ご興味のある方は、ぜひ以下からお問い合わせください!

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新時代に不可欠な「問題発見力」、鍛える方法と研修で重要なポイントとは? https://www.question-circle.jp/2021/03/1165 Wed, 17 Mar 2021 04:19:00 +0000 https://question-circle.jp/?p=1165 日々の仕事で「常に問題の解決に追われている…」「似たような問題が繰り返し発生する…」といった問題に悩まされていませんか?
 
その原因は、「問題解決力」ならぬ「問題発見力」にあるかもしれません。
 
今回は、問題発見力の概要や問題発見力を鍛えるコツ、おすすめの書籍などを解説します!

問題発見力とは?

そもそも「問題発見」とはどういうことを指すのでしょうか?
 
クエスチョンサークルでは、図のように、表面化した問題を生み出している潜在的かつ本質的な問題に目を向け、根本治療を目指すことだと考えています。
 
表面化した問題の解決は対症療法にすぎず、根本治療はできません。本質的な問題を根本から解消するためには、「問題解決」だけでなく「問題発見」が重要なのです。

問題発見と課題発見はどう違う?

「問題」は事象を指し、「課題」は問題を解決するための取り組みを指す。
つまり、「課題」は「問題」を解決するための手段である。

<例1>
「問題」…地球温暖化により、異常気象や海面の水位の上昇が懸念される(→事象)
「課題」…地球温暖化の原因となる二酸化炭素の排出量を削減すること(→取り組み)
 
<例2>
「問題」…リピート率の悪化によって売り上げが下がっている(→事象)
「課題」…リピート率を上げるための施策が急務である(→取り組み

ちなみに上記のように、「問題」と「課題」は異なると考えられます。
 
「問題」は事象であり、「課題」はその解決手段。このように捉えると、「課題発見(取り組み)」の前にまずは「問題発見(本質的な事象)」の重要性が理解できるのではないでしょうか。
 
また、ITなどの進化によってさまざまな「解決手段」が可能になった今、解決法を見つける以上に、本質である「問題発見」の重要性が見直されているといえます。

問題発見力に不可欠な「問い」

問題発見するうえで必要不可欠なのが、「問い」です。
 
ここで、偉人が残した言葉を見てみましょう。

もし私がある問題を解決するのに1時間を与えられ、しかもそれが解けるか解けないかで人生が変わるような大問題だとすると、はじめの55分間は自分が正しい問いに答えようとしているのかどうかを確認することに費やすだろう。そして、適切な問いさえ分かれば、その問題を私は5分で解くことができる

アルベルト・アインシュタイン

経営における最も重大な過ちは、間違った答えを出すことではなく、間違った問いに答えることだ

ピーター・ドラッカー

このように問題発見力においては、本質的な問題を導く「問い」がポイントになってきます。
 
答えというものは、問いがあって初めて見つかるもの。「良い答え」を出すためには、「良い問い」が必要なのです。
 
問題発見力を高めるには、その前提として「問い」があることを知っておきましょう。

自力で向上できる?問題発見力を鍛える3つのコツ

ここからは、問題発見力を鍛えるための3つのコツについて、具体的にご紹介していきます。

コツ①いきなり答えを探さず、問いを持つ

問題発見力を鍛える1つ目のコツは、問いを持つこと。
 
先述したように、問題発見では「(適切な)問いを持つこと」がカギとなってきます。
 
最初からいきなり解決手段や答えを探そうとせずに、まずは問いを立てましょう。そうすることで視野が広がり、本質的な問題を発見しやすくなります。
 
また、実践する際には、1つだけでなく複数の問いを立てることをおすすめします。
 
例えば、営業なら「クライアントは誰か?」「コロナでどのような変化が生まれているか?」など様々な角度の問いを持つことで、見過ごしていた本質的な問題発見に繋がります。

コツ②原因論より目的論で考える

2つ目のコツは、目的論で考えること。
 
原因を追求していく「原因論」よりも、どうありたいかを考える「目的論」を意識してみましょう。
 
というのも、問題を再発見・再定義する際には、「なぜできないのか?」と原因を探るよりも、「こうしたい」「こうありたい」と目的を持って成功イメージを描いた方が、前向きなエネルギーが生まれやすいのです。
 
ビジネスで壁にぶつかるときは、個人や組織に問題があるケースも少なくありません。
 
だからこそ、ビジョンやありたい姿を明らかにすることで、理想の状態をイメージできるのはもちろん、本質的な問題に気づいて個人や組織の成長を促すことが可能になります。

コツ③ダブルループ学習を取り入れる

3つ目のコツは、ダブルループ学習を取り入れること。
 
ダブルループ学習とは、既存の枠組みや前提そのものを疑い、新しい考え方や行動の枠組みを取り込む学習プロセスのことです。
 
日常の業務を繰り返していると、既存の枠組みや前提を疑うことはなかなか難しいですよね。しかし、ここであえて現状を見直し、新たな前提や枠組みを取り入れることで、本質的な問題を発見しやすくなります。
 
例えば、過去の取り組みをもとにPDCAを繰り返して改良を図る「シングルループ学習」に対し、「ダブルループ学習」では、「そもそもこの商品は時代のニーズに合っているか?」といった前提そのものを見直すのが特徴です。

思考にも変化を起こす!?「問題発見力」の事例とメリット

問題発見力を発揮することには、実際どんなメリットがあるのでしょうか?「本質的な問題を再定義できる」「問いによって思考が変わる」という2つのメリットについて解説します。

メリット①本質的な問題を再定義できる

まず1つ目のメリットは、これまで見過ごしていた「本質的な問題」を再定義できることです。
 
例として、問いをテーマとした組織開発プログラム「クエスチョンサークル(※)」の参加者の振り返りをもとに、本質的な問題発見に繋がった事例を見てみましょう。
 
(※)クエスチョンサークルとは、チームで繰り返し問いを立て、問題を様々な角度から捉えることで、本質的な問題を発見するプログラムです

最初の
問題意識
自分に総務領域にナレッジがない事が問題だ

→自分は営業から異動したため、営業系の経歴が長く、労務・総務領域のナレッジを持っていない。総務基礎知識の習得や、資格等へのチャレンジも必要ではないか。
問題意識の
再定義
現状の状況分析ができておらず、かつ他のメンバーを巻き込めていないことが問題だ

→『ナレッジがない』ということに関して、何が必要で何が足りないのかなどが具体化出来ていないため、行動に移せていない。まずはそれを明確にする必要があり、そのうえで、組織として向き合うことが重要ではないかという結論に至った。

最初はビジネスにおける「知識不足」を問題に感じていたものの、本質的な問題は「自己認識力」にあったと問題を再定義できた事例です。
 
繰り返し「問い」を立てるなかで、このように本質的な問題に気づくことができました。

メリット②問いによって思考が変わる

2つ目のメリットは、思考が変わること。問題発見をするために「良い問い」を持つことで、私たち自身の思考もいい意味で変えることができるのです。
 
例えば、上図のように遅刻した部下への「問い」を想定してみましょう。
 
このように「なんで遅刻したんだ?」vs「どうしたら遅刻しなくなると思う?」という2種類の問いによって、部下の思考にも違いが生じます。
 
「なんで遅刻したんだ?」という問いでは、「電車が遅れました」といった遅刻の原因や言い訳しか出てきません。一方で、「どうしたら遅刻しなくなると思う?」という問いでは、「このように工夫します」といった改善策を思考させることができます。
 
これは、その他さまざまなビジネスシーンで応用可能。
 
問題発見においては、原因を探るだけでなく、「どうすればできそうか?」など、問いの立て方も意識してみてください。

問題発見力を高めたい人におすすめの本

最後に、問題発見力を身につけたいと考えている方向けにおすすめの書籍をご紹介します!

ニュータイプの時代 新時代を生き抜く24の思考・行動様式

ニュータイプの時代 新時代を生き抜く24の思考・行動様式/山口 周 (著)

本書のなかで、「社会構造やテクノロジーの変化にともない、これまで「優秀」とされた人材は急速に価値を失う」と語る山口氏。
 
そんなかつてのいわゆる「優秀な人材」を「オールドタイプ」、一方で今後大きな価値を生み出していく人材を「ニュータイプ」と表現し、新時代を生き抜く24の思考・行動様式を解説した1冊です。
 
問題発見力についてぜひ注目したいのが、第2章。「問題解決→問題発見」へのシフトや今後高く評価されるという「問題を発見し、提起する人」について、わかりやすく解説されています。

「問題発見力」を磨いて、新時代を生き抜くニュータイプを目指そう

ニュータイプな人材の要素として、今後ますます注目が高まりそうな「問題発見力」。
 
ぜひこれからは、今回ご紹介したような「問い」を活用して、問題解決にとどまらず問題発見にも意識を向けてみてくださいね。
 
また、弊社では「問い」を繰り返すことで本質的な問題発見に導く組織開発プログラム「クエスチョンサークル」を提供しています。
 
「問い」を通した組織開発に興味をお持ちの方は、ぜひ以下からお問い合わせください。

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職場の心理的安全性を高める方法とは?メリットや研修手法まで徹底解説 https://www.question-circle.jp/2021/03/1162 Tue, 16 Mar 2021 02:40:00 +0000 https://question-circle.jp/?p=1162 近年、大きな注目を集めている「心理的安全性」。
 
言葉は聞いたことがあっても、その具体的な意味や重要性、メリットについてはよく知らない人が多いのではないでしょうか?
 
今回は、そんな心理的安全性の意味やその重要性、さらには職場で心理的安全性を高める方法についてご紹介します!

今注目の「心理的安全性」とは

「心理的安全性」とは、グーグルが「生産性の高いチームの特性」の1つとして明らかにしたことで、IT業界にとどまらず幅広い業界で注目を集めるようになった概念です。
 
心理的安全性が高い場とは、わかりやすく言えば「安心してなんでも言い合える場」のこと。すなわち、メンバーそれぞれが自己開示しやすい場のことを指します。

心理的安全性が重要視されるようになった背景・きっかけ

この心理的安全性が「生産性の高いチームの特性」として重要であることが判明したきっかけは、グーグルが2012年におこなった分析調査「プロジェクト・アリストテレス」でした。
 
この分析調査で、エンジニアリングの115チームとセールスの65チームを対象に、生産性の高いチームと低いチームにどんな違いがあるのかを調べた結果、次の5つが生産性の高いチームの特性であるとわかったのです。

生産性の高いチームの特性

①チームの心理的安全性が高いこと
②チームに対する信頼性が高いこと
③チームの構造が明瞭であること
④チームの仕事に意味を見出していること
⑤チームの仕事が社会に対して影響をもたらすと考えていること

なかでも、上記の②〜⑤の土台となるのが①の心理的安全性だと考えられています。
 
というのも、メンバーが心理的安全性を感じられなければ、チームを信頼することはもちろん、仕事に意味を見出すこと、さらには社会に影響をもたらすことも難しくなってしまうからです。
 
この結果から、生産性を高めるには心理的安全性を確保し、それぞれが自己開示をして自分らしく働ける場を作ることが重要であると判明しました。

心理的安全性の作り方は?安心安全な場を担保するための4つの手法 

では、実際に心理的安全性を高めるにはどうしたらいいのでしょうか?
 
心理的安全性を担保するポイントとしては、上図の4つが挙げられます。
 
したがって、職場で心理的安全性を高めたいときには、これらを手法として取り入れることをおすすめします。

方法①均等な発言の機会を与える

1つ目は、均等な発言の機会を与えることです。
 
一般的に、会議や面談が、上司が部下に自分の意見やアイデアを伝える場となっている場面がよく見受けられます。
 
しかし、心理的安全性を担保するうえでは、立場や権威関係なく、均等に発言の機会を与えられていることが重要です。

方法②他者への心遣いや配慮、共感の姿勢

2つ目は、他者への心遣いや配慮、共感の姿勢。
 
こういった傾聴の姿勢を意識し、指示・命令したり自分の意見を押し付けたりせずに、相手に語ってもらうことを優先することが重要です。
 
傾聴による心遣いや共感の姿勢が、心理的に安心・安全な場を作ることに繋がります。

方法③意見を自由に発信できる雰囲気にする

3つ目は、意見を自由に発信できる雰囲気をつくること。
 
「これを言ったら笑われるんじゃないか」「間違っていることを言えば否定されるんじゃないか」と不安を抱えた状態では、自分の意見を自由に発信することはできません。
 
率直な意見やアイデアを出してもらうためにも、組織のメンバーを信頼して「何を言っても受け止めてもらえる」と感じる雰囲気づくりが大切です。

方法④すぐに否定しない

4つ目は、すぐに否定しないこと。

これは、3つ目の「意見を自由に発信できる雰囲気」を実現する土台にもなってきます。

上司の立場から部下の話を聴く際は、ついアドバイスをしたり意見を否定したくなる場面もあるかと思います、しかし、そこは一呼吸置いて、相手の言葉を最後まで聞き届けましょう。

すぐに否定せずに相手の言葉を聴き届けることが、信頼性を築き、心理的安全性を高める第一歩です。

ご紹介した4つの手法は、どれもすぐに実践しやすいのが特徴。ぜひ意識してみてください。

心理的安全性を構築するメリットとは?

心理的安全性高めることのメリットは、メンバー間での信頼関係を築けたり、職場の雰囲気を良くしたりするだけではありません。
 
心理的安全性を担保して「関係の質」を改善することは、生産性を高めて「結果の質」を高めるというメリットがあります。
 
これをわかりやすく示しているのが、上図の「成功の循環モデル」。
 
ビジネスでは、結果を出すために直接的に因果関係のある「行動の質」へアプローチしがちな傾向があります。しかし、一見遠回りに見えても「関係の質」を高めることが結果の質を高めること、すなわち成果アップにも繋がるのです。
 
だからこそ、心理的安全性を確保することは、生産性を高めるうえでも必要不可欠。
 
成果や結果にこだわるマネージャー層にとっても、非常に大きな意味を持っているといえるでしょう。

心理的安全性を高める研修・ワークショップにも注目!

近年では、職場の心理的安全性を高めることを目的に、研修やワークショップを導入する企業も増えています。

「組織開発プログラム」で見込める効果とその理由

弊社でも、心理的安全性の構築を1つの狙いとした組織開発プログラム「クエスチョンサークル」を提供しています。
 
このプログラムでは、チームで「問い」を出し合いながら本質的な問題を探りますが、そもそもの前提として、心理的安全性がないと「問い」が機能しないのです。
 
心理的安全性については、次のような効果が見込めます。

「心理的安全性」に関して見込める効果

・問いが機能する関係性の構築によって、自己開示できる安心安全な場が生まれる
・視点の違いを楽しむカルチャーが生まれることで、健全な衝突ができるようになる
・セッションで生まれた規範によって、職場においても心理的な安全性が醸成される

こうした効果が見込める大きな理由は、このプログラムを通して自己開示できることにあります。
 
自己開示するためには心理的安全性が担保されていることが不可欠です。安心安全でない場で「自己開示しろ」と言われても、心を開くのは難しいですよね。
 
しかし、「それぞれの発言を尊重する」「視点の違いを楽しむ」といったグランドルールのもと進めていくプログラム(セッション)では、自然と自己開示しやすい土壌を作れます。
 
そのため、自己開示しやすい雰囲気づくりのきっかけとして最適なのです。

「組織開発プログラム」で心理的安全性が高まった事例

実際、組織開発プログラム「クエスチョンサークル」を導入したことによる変化について、導入企業からは次のような声をいただきました。

心理的安全性の効果に関する事例

・部下から上司への相談や提案が増えた
・経営会議で社長以外の部長層からの発言が増えた
・相手を信頼し、意見をぶつけ合える関係性に変わった
・素直に意見やアイデアを出せるなど、メンバーが自分らしさを出せるようになった

企業の経営チームなどで組織開発プログラムを導入することで、メンバー間での信頼関係が生まれ、提案が増えたり、自分らしさを出せたりといったメリットが生まれたことがわかります。

「心理的安全性を高めるために、何から始めていいかわからない」という方は、こういったプログラムや研修、ワークショップを活用しても良いでしょう。

※組織開発プログラム「クエスチョンサークル」についてはこちらを参照ください

心理的安全性を知るのにおすすめの本

最後に、心理的安全性についてより理解を深めたい方向けの書籍をご紹介します!

世界最高のチーム グーグル流「最少の人数」で「最大の成果」を生み出す方法

世界最高のチーム グーグル流「最少の人数」で「最大の成果」を生み出す方法/ピョートル・フェリクス・グジバチ (著)

「働きがいのある会社ベスト100」で何度も1位を受賞しているグーグル流のチームづくりとして、チームメンバーの心理的安全性を高め、生産性を上げるためのメソッドを明らかにした1冊。
読み進めることで、チームの心理的安全性を高める方法やマネジャーができる工夫、取り入れるべきアクションプランが見えてきます。

心理的安全性のつくりかた

理的安全性のつくりかた/石井 遼介 (著)

心理的安全性の計測尺度・組織診断サーベイを開発するとともに、ビジネス領域などで成果が出るチーム構築を推進してきた筆者が、心理的安全性の高い職場づくりのアプローチを解説した1冊。
 
心理的安全性が「ヌルい職場」ではなく、健全な衝突を生み出す機能であることや、
日本における心理的安全性の4因子(話しやすさ、助け合い、挑戦、新奇歓迎)について、わかりやすく説明されています。

心理的安全性を高めて、より良いチーム組織を目指そう

職場で心理的安全性を高める方法やそのメリット、研修手法についてご紹介しました。

グーグルの調査・分析で明らかになったように、心理的安全性を担保することは、生産性の高い組織チームを作るうえで非常に重要です。

ぜひこれからは、職場で心理的安全性を高めることを意識してみてはいかがでしょうか。

心理的安全性を高める組織開発プログラムに興味のある方は、こちらからお問い合わせください!

※参考書籍
世界最高のチーム グーグル流「最少の人数」で「最大の成果」を生み出す方法/ピョートル・フェリクス・グジバチ (著)

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リモートワークのコミュニケーション課題を根本から解消!ツールに頼らないマネジメント術 https://www.question-circle.jp/2020/12/1159 Mon, 21 Dec 2020 02:36:00 +0000 https://question-circle.jp/?p=1159 コロナショックの影響で、多くの企業で一般的となった「リモートワーク」。
 
通勤時間がなくなったり、一人で集中しやすい環境を作れたりといったメリットがある一方、顔を合わせなくなったことによるコミュニケーション不足に悩んでいるビジネスパーソンは多いよう。
 
今回は、そんなリモートワークにおけるコミュニケーション課題を解決するコツについてご紹介します。

リモートワークによる課題を引き起こす背景にある「コミュニケーションの質」

リモートワークになってから、次のような課題感に心当たりはありませんか?

・メンバーの状況(今何に悩んでいるかなど)が見えにくくなった
 
・形式的な報告会議が多く、一方雑談が激減したことで、ちょっとした相談がしづらくなった
 
・業務の役割分担と個別化によって、チーム力が低下したと感じる

こういったコミュニケーション課題を引き起こす原因となっているのが、リモートワークによる「コミュニケーション不足」と、「コミュニケーションの質の低下」です。
 
とはいえ、コミュニケーションの機会(量)を増やすことは難しくありません。今やSlackやChatwork、Facebookメッセンジャーといったチャットツールや、ZOOMをはじめとするWeb会議システムが登場しているので、コミュニケーションの「量」はある程度担保することが可能です。
 
その一方で難しいのが、「コミュニケーションの質」を高めること。
 
コロナショック以前では、飲み会やランチといった対面の場で、今抱えている仕事の悩みなど、本音で話せる場がありました。そのほかオフィスでの雑談が、新たな発見やアイデアを共有できる場になっているケースも多々あります。
 
しかし、突如リモートワークに突入した会社は体制が整っておらず、さらにオンラインでの仕事では、必要最低限の報連相をするだけというコミュニケーションが不十分な状態に。結果的に、対面の場よりもコミュニケーションの質が劣ってしまう傾向が見られます。
 
すなわちリモートワークでは、このような「コミュニケーションの質」を補う意識と取り組みが重要なのです。

今日から実践!リモートワークでのコミュニケーション課題を解消するコツ5つ

ここからは、リモートワークやオンラインでのコミュニケーション課題を解決する5つのアイデアをご紹介します。

コツ① スケジュールを積極的に公開する

1つめのコツは、メンバー同士で、自身のスケジュールを積極的に公開、共有すること。
 
Googleカレンダーやグループウェアなどを活用して、打ち合わせや会議の予定を公開しましょう。そのほかタスク管理ツールを活用して、「〇〇の資料作成」など個人のタスクを明らかにするのもおすすめ。
 
それぞれが取り組んでいるタスクを積極的に公開することで、情報共有がスムーズになります。

コツ② チャットツールを取り入れる

2つめは、チャットツールを積極的に取り入れること。社内でのちょっとした確認や相談ごとは、ビジネスチャットを使いましょう。
 
チャットは即時性に優れているうえ、メールのように形式張らないため、ノンストレスでラフにやりとりできるのが魅力。
 
また、チャットならスマホアプリの通知でさっと確認できるので、早いレスポンスが欲しいときにも効果的です。

コツ③ツールの使い分けを意識する

とはいえ、3つめのコツは、先述のチャットツールを含め、情報共有ツールの使い分けを意識することです。
 
例えば、社外の人とのやりとりや、エビデンスとして証拠・記録を残したい案件のやりとりは、メールを活用するのがおすすめ。一方で、社内の人への相談や完了報告などは、即時性にすぐれたチャットツールを活用しましょう。
 
そのほか意識したいポイントが、チャットやメール、オンライン会議といったツールごとの「伝わり方」の違いです。
 
例えばネガティブな内容は、文面だとキツく冷たい印象に伝わりがちです。ミスのフォローや振り返りをするときはオンライン会議や電話で話すなど、場面に応じた選択を心がけてみてください。

コツ④ 1on1ミーティングをする

4つめのコツは、1on1ミーティングを設定すること。
 
質の高いコミュニケーションの機会を維持するためには、1on1ミーティングが効果的です。多ければ週1、少なくとも月1回を目安にミーティングの機会を作りましょう。
 
上司・部下間のコミュニケーションを促進し、悩みなどを本音で話してもらうためにも、1on1ミーティングは「部下の成長のため」の時間であることが不可欠。上司から部下への指示命令や情報収集など「自分(上司)のため」の行動ではなく、部下の話を傾聴する姿勢が重要です。

※詳細はこちらの記事をご参照ください
成果を上げる1on1ミーティングの極意とは?目的や進め方を徹底解説

コツ⑤ 定期的にランチの機会を設定する

5つめのコツは、定期的にランチなど食事の機会を持つこと。
 
コロナ禍での大人数の食事は憚られますが、3密を避けた状態で1対1でのランチが可能な場合は、一緒に食事をする機会を作るのもいいでしょう。
 
というのも、オフィスでの1対1でのミーティングでは、業務に関することのみしか話せない堅い雰囲気になりがちです。
 
一方、リラックスして業務以外のことも話しやすい食事の場なら、職場での悩みなどを本音で語ってもらえたり、新しいアイデアも出やすくなったりといった効果が期待できます。

コミュニケーション課題を根本解決に導く「組織開発アプローチ」とは?

コミュニケーション不足を解消し、リモートワークでのコミュニケーションの質を高めたいと思っているなら、研修やプログラムを活用するのもひとつの手です。
 
例えば、弊社の組織開発プログラム「クエスチョンサークル」では、社員メンバーの率直な悩みや困りごと、価値観などを知りながら、組織課題への本質的なアプローチが可能です。

「クエスチョンサークル」とは、チームメンバーの等身大な問題意識(=悩みなど)をテーマに、質問と回答、その振り返りを繰り返す「アクションラーニング」のセッションをベースとしたプログラムです。
 
このセッションでは、本質的な問題の発見、チームビルディング、支援型リーダーシップの開発といったメリットがあるほか、メンバー間での理解が深まり、心理的安全性の構築が可能。オンラインではなかなか難しい、質の高いコミュニケーションを実現できるのが魅力となっています。
 
もしもリモートワークで課題を感じているなら、それはただの「コミュニケーション不足」ではなく、根本的な組織課題から生じているのかもしれません。組織課題と根本から向き合い改善したいときには、ぜひこういったプログラムも活用してみてください!

新時代に遅れるな!リモートワークでもコミュニケーション活性化を

リモートワークでコミュニケーションを活性化するコツについてご紹介しました。

コミュニケーションの課題は、ただツールを導入すればいいというものではなく、組織が抱える問題に本質的にアプローチしていくのが重要です。

今回ご紹介した組織開発プログラム「クエスチョンサークル」は、対面だけでなく、オンラインでの無料体験会もおこなっていますので、ご興味がある方は、ぜひ以下からお問い合わせください!

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ファシリテーションスキルの意味・重要性とは?コツを押さえて会議の質を高めよう https://www.question-circle.jp/2020/12/1156 Thu, 17 Dec 2020 02:29:00 +0000 https://question-circle.jp/?p=1156 会議や研修、講座などで進行を促進する役割を果たす「ファシリテーション」。
 
「ファシリテーター=司会・進行役」というイメージを持っている人も多いかもしれませんが、実は、ファシリテーションにはそれにとどまらない重要な役割があるのです。
 
今回は、そんなファシリテーションの意味や手法、知られざる重要性、実践テクニック(コツ)についてご紹介します!

ファシリテーションの意味とは?

まずは、基礎となるファシリテーションの意味をおさえておきましょう。
 
一般的にファシリテーションとは、会議などで、発言や参加を促したり、内容を整理して認識を確認したりと、参加者や議論の進行に働きかけて、合意形成や相互理解をサポートすることを指します。
 
ファシリテーションは、結果的に組織・チームの活性化を促進できることもあり、近年注目を集めているスキルです。
 
また、ファシリテーションスキルを発揮する人は「ファシリテーター」と呼ばれています。

ファシリテーションの知られざる「重要な役割」

ファシリテーターの役割は、プログラムの段取りや進行を円滑に進めるだけではありません。
 
ファシリテーターの存在が重要となる理由は、参加者の意識やお互いの関係性など「内面的なプロセス」に目を向け、サポートすることにあります。

会議をはじめとするチーム活動におけるやりとりでは、上図の「コンテントとプロセス」という考え方を適用できます。
 
「コンテント」とは、話している議題や取り組んでいる作業のこと。それに対し、「プロセス」とは、チームの雰囲気やメンバーの意識、お互いの関係性などのことです。
 
実は、会議などのチーム活動の良し悪しは、この水面下にあって目に見えない「プロセス」が左右していることがほとんどなのです。
 
というのも、よくある会議では、話している内容(コンテント)が着目されるため、「メンバーが自主的に参加しているか」「どのように意思決定されているか?」といった水面下のプロセスはあまり意識されません。
 
その結果、感情論が原因で議論が難航したり、声の大きい人が無自覚に意思決定してしまうことで、メンバーの参加意欲が削がれたり、論点がすり替わって「今、何をテーマに話しているんだっけ?」と議論が迷走したりといった問題が引き起こされてしまうのです。
 
だからこそ、スムーズな話し合いの場づくりのためには、「今、メンバーの関わりのなかで起こっていること」という水面下のプロセスに目を向けることが不可欠なのです。

会議をより有意義に!ファシリテーションの「3つのコツ」 

続いて、ファシリテーションを実践するうえでのテクニックにも繋がる3つのコツをご紹介します。
 
会議にファシリテーターを置く際には、ぜひ次のポイントを意識してみてください。

コツ①水面下のプロセスをよく「観察」する 

1つ目のコツは、水面下のプロセスをよく観察すること。ファシリテーターには、その場の「観察力」が必要不可欠です。
 
例えば、会議に沈黙の時間が生まれたとき、その沈黙が「参加者が集中できていない」と観るか、「じっと内省している」と観るかで、その後の関わり方は大きく変わります。
 
意思決定のあり方や傾聴できているか、本音で語れているかなど、その場のプロセスをじっくり観察するよう心がけましょう。
 
ファシリテーター以外には見えにくいプロセスの問題を明らかにし解決に導くには、「振り返り」の時間を設けることが有効です。「ここまでの話し合いはあなたにとってどんな時間でしたか?」「いま、心の中で何が起こっていますか?」と一旦メンテナンスする時間を入れることで、よりよい議論の場づくりにつながります。

コツ②事柄よりも「メンバー・チーム」にフォーカスする

2つめのコツは、メンバーやチームにフォーカスすること。
 
ファシリテーターは、議題となっている問題やその解決手段といった事柄ではなく、「問題に対するメンバーの向き合い方」に目を向けます。
 
ファシリテーションはあくまで「”チームメンバー”が問題解決・目標達成できること」を目的としているのであって、自分自身(ファシリテーター)が問題解決を目指すわけではないことに注意しましょう。
 
議論の進行を担っているとしても、答えは自分が持っているのではなく、チームメンバーのなかにあると考えるのが大事なポイントです。

コツ③ファシリテーターは当事者ではなく「第三者」に委託する

3つめのコツは、コツ①と②をふまえ、ファシリテーターを「第三者」に委託することです。
 
というのも、ここまでお伝えしてきたように、ファシリテーターは「プロセス」を観察し、必要に応じて介入するのが重要な役割。しかし、議題に関わる当事者が会議に参加すると、どうしても「コンテント」(自分なりの問題解決策など)に目が向いてしまうため、客観的な関わり方がとても困難です。
 
コンテントではなくプロセスを観察するには、自分がその当事者(利害関係者)でないことが大切。たとえファシリテーションのプロであっても、テーマについて自分なりの答えを持ってしまう場面においては、ファシリテーションは難しくなります。
 
そういう意味で、ファシリテーションを担うのは当事者ではなく、第三者が適任といえます。

ファシリテーションスキルの入門編!おすすめの本は?

最後にファシリテーションのスキル、能力を高めたいと思っている人向けに、入門編としておすすめの本を紹介します!

改訂新版 プロセス・エデュケーション: 学びを支援するファシリテーションの理論と実際

改訂新版 プロセス・エデュケーション: 学びを支援するファシリテーションの理論と実際/津村 俊充 (著)

ファシリテーションの原理・理論から実践までをわかりやすく解説した1冊。
 
ファシリテーターとしての役割、スタンスやマインドについて丁寧に紹介されているほか、「実習教材」として掲載されているワーク例も充実しています。
 
ただ学ぶだけでなく、実践的にファシリテーターの極意を学びたい人にぴったりです。

ファシリテーションの教科書

ファシリテーションの教科書: 組織を活性化させるコミュニケーションとリーダーシップ/グロービス (著)、吉田 素文(執筆)

会議を円滑に進め、最大限の成果を上げるマネジメントスキルの腕を磨くための考え方や手法を解説した本。
 
知恵と意欲を最大限に引き出すスキルや、優れたファシリテーターになるための2大要素だという「仕込み」「さばき」のノウハウなど、組織力を高めるためファシリテーションについて本格的に学べます。

ファシリテーションで組織の活性化を

会議後、「時間をかけて議論はしたもの、結局何を話していたのかわからなかったな……」なんて感じた経験があるなら、それは水面下のプロセスの問題かもしれません。
 
ファシリテーションでプロセスに目を向けることは、まだ表面化していない組織課題と向き合い、解決していくことにもつながります。
 
ぜひこれを参考に、ファシリテーションを会議に導入してみてはいかがでしょうか?
 
なお、弊社クエスチョンサークルのセッションでは、プロのファシリテーターが関わり、当事者だけではリーチできないプロセスを取り扱うことで、チームメンバーの関係性の質を改善していきます。
 
興味のある方は、ぜひ以下からお問い合わせください!

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コーチング・ティーチングの違いとは?やり方の基本・使い分けも徹底解説 https://www.question-circle.jp/2020/12/1153 Wed, 16 Dec 2020 02:21:00 +0000 https://question-circle.jp/?p=1153 近年、多くの企業やビジネスパーソンの間で、部下の育成や組織のマネジメント手法として注目を集めている「コーチング」。
 
言葉は耳にしたことがあっても、いまひとつ意味や手法、効果がわからないという方も多いのでは?
 
今回は、コーチングのやり方やティーチングとの違い、それぞれのメリット・デメリットについて紹介します。

コーチング・ティーチングの特徴・違いとは?

ティーチングコーチング
答え自分(上司など)が描く相手(部下など)の中にある
目的教育、問題解決や目標達成など相手自身の成長
焦点解決策や達成手段など
「事柄」にフォーカス
問題などへ向き合い方など
「人」にフォーカス

そもそもコーチングとは、一般的に支持・支援型のマネジメントや能力開発を指します。コーチングでは、後輩や部下など相手の自主性を尊重しつつ、成長を促すのが特徴。
 
これに対し、指示・命令型のマネジメントや教育手法を表すのが、ティーチングです。ティーチングでは、教える側である自分が主体となって、情報やスキルなどを伝授します。
 
つまり、相手自身の「気づきによる成長」をサポートするのがコーチング、自分の知識やスキルを「教えることによる成長」を目指すのがティーチングといえるでしょう。
 
こういったティーチング(指示・命令)とコーチング(支持・支援)、さらにエンパワーメント(権言移譲)のスタンスをわかりやすく表しているのが、有名な山本五十六の名言です。

やってみせ、言って聞かせて、させてみて、
ほめてやらねば、人は動かじ。
→ティーチング(指示・命令)
 
話し合い、耳を傾け、承認し、
任せてやらねば、人は育たず。
→コーチング(支持・支援)
 
やっている、姿を感謝で見守って、
信頼せねば、人は実らず。
→エンパワーメント(権限移譲)

こうして分解してみると、それぞれのスタンスを表しているように思えませんか?
 
ティーチングやコーチングを学ぶ第一歩としては、まずこの言葉からイメージしてみると理解が進みやすいかもしれません。

コーチング・ティーチングの「基本のやり方」と効果的な場面

ティーチングとコーチングを使い分けるうえで知っておきたい、それぞれが効果的な場面と基本のやり方を見ていきましょう。 

ティーチングのやり方・効果的な場面

ティーチングの基本は、相手にやり方や手本を見せることで、自分のなかにある「答え」を伝える、というもの。
 
そのため、まだ相手のなかに答えがない状態、例えば新入社員への教育といった場面で実践するのが効果的です。
 
また、山本五十六の名言に見られるように、ティーチングでは「言って聞かせてさせてみる」だけでなく「ほめる」ことも大切なポイント。ただ指示するだけでなく、相手に「できた!」という認識を持たせてあげましょう。

コーチングのやり方・効果的な場面

コーチングの基本は、相手の話に耳を傾け、自主性を尊重して任せること。
 
「こうしてみたら?」とアドバイスや指示をするよりも、「なぜそれが問題だと思うの?」「望ましいのはどんな状態?」など、相手の内省を促す質問を投げかけてあげるのがポイントです。
 
そんなコーチングが効果的なのは、1on1ミーティングなど、相手の成長を促したい場面。
 
指示・命令がなくとも自ら行動を起こせる人材が育つコーチングは、自走する組織・会社づくりにおいても欠かせません。

コーチング・ティーチングに潜む意外な「デメリット」

これまでティーチングとコーチングの効果や良い点をご紹介してきましたが、それぞれ少なからずデメリットも存在しています。

ティーチングのデメリットは「自主性が育ちにくい」

ティーチングは、新入社員や業界未経験者への教育で役立つ一方、相手の自主性が育ちにくいのがデメリットです。
 
上司がティーチングのスタイルを長く続けてしまうと、部下は自分で考えられず、すぐに上司に答えを求めてしまうようになる可能性も。

コーチングのデメリットは「緊急時などでスピード感に劣る」 

自走するメンバーの育成に欠かせないコーチングのデメリットは、ティーチングと比べるとスピード感に劣ること。
 
たとえば、未熟な新卒社員に期限間近の資料作成を頼むとなると、ある程度は明確な指示、丁寧なティーチングを意識した方がスムーズです。
 
もちろん長期的にみればコーチングの有効性は明らかですが、短期的に緊急性の高い行動が求められるような場面には向かないといえそうです。

どう使い分ける?コーチング・ティーチングのコツ

ティーチング・コーチングがそれぞれ効果的な場面を紹介してきましたが、実際、どのように使い分ければいいのでしょうか?
 
そこでポイントとなるのが、上図のように「メンバーの成長度合い」に合わせて、最初はティーチング(指示命令・助言誘導)、次にコーチング(支持支援)、最後にエンパワーメント(権限移譲)と、相手の成長ステップに応じて関わり方を変えていくことです。
 
関わり方を変えるといっても、「この人はティーチング、この人はコーチング」と人で分けるのではなく、「このタスクは慣れてきたようだから、コーチング的に関わってみよう」というように、タスクベースで切り替えていきましょう。

コーチングを学びたい人におすすめの本

最後に、コーチングについてより理解を深めたい人におすすめの書籍を紹介します!

新 コーチングが人を活かす

新 コーチングが人を活かす/鈴木 義幸 (著)

累計20万部ロングセラーのヒットを記録し、「最良の入門書」ともいわれている1冊。2020年の大幅改訂で、コーチングの進化を反映した最新版となっています。
 
企業や組織におけるコミュニケーションのあり方を改善したいと考えているビジネスパーソンはもちろん、スポーツ、教育、医療、子育てとさまざまな場面で悩む人に役立つ内容が魅力です。
 
人との関係性やコミュニケーションのあり方に対する解像度が上がること間違いなし。

コーチング・マネジメント―人と組織のハイパフォーマンスをつくる

コーチング・マネジメント―人と組織のハイパフォーマンスをつくる/伊藤 守 (著)

「国際コーチ連盟マスター認定コーチ」が、コーチングの理論から実践までを著したコーチングの基本書。
 
理論だけでなく、話の聞き方・質問の仕方といったスキルが具体的なアクションを交えて丁寧に書かれていて、コーチングの基礎を体系的に学びたい人にぴったりです。
 
「すらすら読める」「あっという間に読み終えた」といった口コミも多く、専門書に苦手意識がある人でも読みやすくなっています。
 
より実践的なコーチング術を知りたい人は、同じ著者の『3分間コーチ ひとりでも部下のいる人のための世界一シンプルなマネジメント術』をどうぞ。

コーチング・ティーチングの違いをおさえて、自走するメンバーを育てよう

どちらが優れているというわけではなく、メンバーの成長度合いに応じた使い分けが重要なティーチングとコーチング。
 
これまで、つい指示ばかりしてしまったり、相手(部下や後輩)任せにしてばかりだったりと、自分の得意なやり方を選択していた人も多いのでは?
 
ぜひこれを参考に、メンバーの成長フェーズにあった関わり方を意識して、より良い組織づくりを目指していきましょう。

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傾聴力の意味・効果を解説!超簡単に身につけるコツは? https://www.question-circle.jp/2020/12/1150 Tue, 15 Dec 2020 02:07:00 +0000 https://question-circle.jp/?p=1150 カウンセリングではもちろん、近年ではビジネスシーンや日常生活でも活かせると注目を集めつつある「傾聴力」。
 
今回は、日常生活やビジネスシーンで活かせる傾聴力のメリットや、傾聴力を身につけるコツ、すぐに傾聴力を発揮したいという人におすすめな簡単実践術をご紹介します!

傾聴力(けいちょうりょく)とは?

読んで字の如く、全身で身を「傾」けて、相手の話を深く「聴」く「力」を表す「傾聴力(けいちょうりょく)」。
 
「きく」には3つあると言われますが、聞く(Hear)、訊く(Ask)に対し、聴く(Listen)と英語で捉えるとイメージしやすいかと思います。
 
つまり、ただ耳を使って聞いているだけでは、傾聴とはいえません。耳や目、さらには心を相手に傾けて聴く姿勢こそ、傾聴力に必要なことなのです。
 
ちなみに、有名な「メラビアンの法則」では、相手の感情や態度を判断するうえで、視覚情報(見た目、表情、しぐさなど)が55%にものぼるといわれています。
 
ただ話を聞くだけでなく、相手の目を見たり、頷いたり、ときに笑顔を見せたりと、聴く「姿勢」もとても重要です。

本人の「気づき」を左右する?傾聴力の重要性とは

傾聴力が重要視される理由の1つには、語り手が自身の潜在意識にあった「気づき」を得られることにあります。 
 
たとえば、職場で部下の相談に乗るとしましょう。もし上司が傾聴を意識せずに部下の話を聞いた場合、上司は自分なりのアドバイスをし、部下はそれを答えと捉えるでしょう。
 
一方、上司が傾聴して部下の話を聴くことができれば、部下は自身が語ることを通じて「自分の中にある答え」に気づくことができます。
 
つまり傾聴において大事なポイントは、本人が自分の中にある答えを探せているかどうか。
 
傾聴力の有無が、語り手自身が「気づき(答え)」を得られるかどうかを大きく左右するというわけです。

幅広いシーンで使える!傾聴の効果

傾聴力を身につけるメリットは、ただ相手が気づきを得られることだけではありません。
 
そのほかのメリットとしては、(相手に)自己開示してもらえる、(相手の)内省を促せる、心理的に安心・安全な場を作れるといった点が挙げられます。
 
詳しく見ていきましょう。

傾聴の効果①自己開示してもらえる

1つめのメリットは、傾聴してあげることで、語り手本人が自己開示しやすくなること。
 
自分自身についてありのままに伝えることは、お互いの距離を縮めることにつながります。
 
そういう意味では、プライベートで「この人と近しい間柄になりたいな」なんて場面はもちろん、信頼関係を気づきたい上司や部下、同僚との会話や、もっと距離を縮めたい取引先との打ち合わせでも役立つこと間違いなし。
 
自己開示によって、相手とより深い関係を築くきっかけ作りができます。

傾聴の効果②内省を促すことができる

2つめのメリットは、相手の内省を促すことができること。
 
この内省を促すことによって、語り手は自身で考え、気づきを得ることが可能になります。
 
人からもらったアドバイスは、理解できても行動せずに終わってしまうことも多い一方、内省によって自ら得た気づきは、行動に変わりやすいのが特徴。
 
たとえば、傾聴によって職場の後輩の内省を促すことができたら、後輩本人が自分と向き合って得た気づきをもとに、主体的に行動を起こしていくことが可能になります。
 
傾聴で内省を促すことは、このように自走する後輩を育てることにもつながるのです。

傾聴の効果③心理的に安心・安全な場を作れる

3つめのメリットは、心理的に安心・安全な場を作れること。
 
経営者やマネージャー層の方のなかには、部下との面談で、つい指示・命令口調になっていたり、自分の意見やアイデアを押し付けてしまう、という方もいるのでは?
 
このように、上司の自分が語ってばかりでは、部下が腹を割って話したり、素直に自分の意見やアイデアを伝えることはできません。
 
そこで大切なのは、傾聴力を発揮して心理的に安心・安全な場を作ること。
 
相手が部下であれ取引先であれ、自分が語るばかりの「自分のためのミーティング」ではなく、相手に語ってもらう「相手のためのミーティング」を意識することで、信頼関係を築きながら物事を進めることができます。

傾聴力を身につける3つのコツ

アメリカの心理学者カール・ロジャーズが提唱した「来談者中心療法(パーソンセンタード・アプローチ)。カウンセリングのベースとなる考え方であり、カウンセラーの基本的姿勢として、次の3つが挙げられています。

  • 無条件の肯定的受容
  • 共感的理解
  • カウンセラーの自己一致

これらをもとに、傾聴力を身につけるコツを紹介します。

①無条件の肯定的受容

語り手がどんな人物であろうとも、無条件に肯定・受容する姿勢を持ちましょう。
 
たとえ自分とは異なる考えの持ち主だったとしても、ありのままの相手を受け入れる姿勢が大切。価値観は人それぞれ異なるという前提で相手と向き合います。

②共感的理解

相手の見方や考え方、感じ方を、あたかも自分のことのように受け止める姿勢のことを指します。
 
もし相手の考えに同意、賛成できないとしても、「こう感じたんですね」と受け止めることはできるはず。
 
思いやりをもって、共感的な姿勢で聴くことを意識しましょう。

③カウンセラーの自己一致

カウンセラー、つまり聴き手自身も、ありのままの自分の思考や感情を受け入れている状態であることが重要です。
 
語り手に対して、自分もオープンマインドであることを心がけましょう。

超簡単!誰でもすぐ傾聴を実践できる「1つの方法」

とはいえ、まだまだ「傾聴力を身につけるのは難しそう……」と感じている方は多いはず。そこで、誰でもすぐに傾聴を実践できるおすすめの方法があります。
 
それは、、話の途中で口を挟まず、「本人(語り手)の中に答えがある」と強く信じて聴き届けること。
 
話を聴くうえで、自分の中にある答え(アドバイス)を相手に押し付けたり、自分なりに答えを探そうと根ほり葉ほり情報収集をしている状態は、決して傾聴とは言えません。
 
本人の中にある答えを、語り手自身が見つけられるよう、寄り添う気持ちで話を聴くのがポイントです。
 
話を聴くなかで自分の意見が湧き上がっても口を挟まずに、相手の言葉を最後まで聞き届けてみてください。

傾聴力のある人とない人ってどんな人?

続いて、傾聴力がある人・ない人の特徴についてご紹介します。

傾聴力がある人の特徴

  • 相手をリラックスさせることができている
  • 共感的な姿勢で話を聴くことができている
  • 相手の内省を促すような質問ができている

傾聴力がある人は、上記のような特徴があります。
 
傾聴においては、相手がリラックスして話せるような、共感的な姿勢で聴くことが重要。
 
ときには相手の内省を促すような質問も有効ですが、基本的には「聴く」ことに徹し、安心・安全な場づくりを意識しましょう。

傾聴力がない人の特徴

  • 自分が話してばかりいる
  • 相手に自分の正解を押し付ける
  • 質問のつもりが、詰問や誘導尋問、情報収集になっている

傾聴力のない人は、上記のような特徴が見られる傾向があります。
 
特に、もしも自分のなかに「答え」持っている場合、その答えに誘導したり、押し付けたりしてしまうケースもあるので気をつけましょう。
 
質問する際には、自分のための情報収集ではなく、内省を促すなど相手のためになっていることがポイントです。

傾聴力を強みに変える!自己PRで伝えるときのポイントと例文

傾聴力は、就職や転職活動などの自己PRにおける強みにもなります。
傾聴力を強みとして伝えたいときには、次のポイントを意識してみてください。

  • 傾聴力がビジネスのどんな場面で役立つのか、自身の考えを整理しておく
  • 傾聴する際に、自分が意識していることを説明できるようにしておく
  • 実際に傾聴力が活かされた場面や具体例を挙げられるようにしておく

また自己PRの際には、次のような例文を参考にすると、強みとして伝わりやすくなるでしょう。

例文① 傾聴力を活かして後輩を育成
 
私の強みは、後輩の育成にも繋がる「傾聴力」です。例えば前職では、なかなか成果を出せず、モチベーションが低下して悩んでいる後輩との1on1ミーティングを設定し、腹を割って話してもらう機会を作りました。話を聴いていくうち、後輩自ら、自分が達成したい目標や、それを達成するためにすべきことを積極的に提案してくれるようになりました。言われてやるのではなく自ら提案したことで、後輩のモチベーションは高まり、その後、成果も上がるようになりました。

上記は、傾聴力を後輩の育成に活かしたことを伝える例文となっています。

例文② 傾聴力で、組織づくりに貢献した
 
私は、自身の傾聴力を活かして、組織の改善に貢献しました。大学時代のサークル活動でおこなっていたプロジェクトでは、「メンバーが腹を割って話し合えていない」という課題がありました。そこで、プロジェクトメンバーでのミーティングの時間をつくり、傾聴力を活かしてファシリテーターに徹することで、それぞれが自分の思いを打ち明けられるように工夫しました。そんなミーティングを根気強く繰り返すうち、メンバーが自分の思いやアイデアを積極的に発信できるようになり、プロジェクトを成功に導くことができました。

上記は、サークルなどの組織会議で傾聴力を発揮し、メンバーの思いやアイデアを引き出せたことを伝える例文となっています。

傾聴力が役立つ「コーチング」とは?

一般的に、相手に対して指示・命令するのではなく、支持 ・支援型のマネジメントや能力開発を指す「コーチング」。
 
近年ビジネス界で注目を集めるコーチングでも、傾聴力が役立ちます。
 
というのも、傾聴する際に必要となる、自分の答えを押し付けずに相手の言葉を待つ姿勢や、安心安全な場をつくる肯定的な受容は、相手の主体性を重視するコーチングでも大切になってくるのです。
 
コーチング的な関わり方をしたいときにも、ぜひ傾聴の姿勢を心がけてみてください。

傾聴力を習得したい人におすすめの本は?

最後に、より傾聴力について学びを深めたい人におすすめの書籍をご紹介します!

マンガでやさしくわかる傾聴

マンガでやさしくわかる傾聴/古宮 昇 (著)、葛城 かえで (シナリオ制作)、サノ マリナ(作画)

福祉や医療、教育の現場に加え、日常生活における周囲とのコミュニケーションで大切な「聴く技術」と、その前提として知っておきたい人間の心理をマンガのストーリーを追いながら学べる一冊。
 
傾聴について専門的に学ぶ前の入門書としてはもちろん、友人や部下など、周囲の人の悩みを聞くことえ悩んでいる人にもおすすめです。

傾聴力をプライベートやビジネスでも活かそう

プライベートやビジネスシーンなどさまざまな場面で活きてくる傾聴力のポイントや身につけるコツをご紹介しました。
 
傾聴力を身につけるのは、決して難しいことではありません。
 
ぜひこれを参考に、傾聴力を日々の生活に活かしてみてください!

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